Maîtriser les outils et techniques du métier
Cette formation peut être associée au Bloc 5 « Recrutement et intégration des collaborateurs » du titre RNCP de niveau 6 « Chargé des ressources humaines » de SUP des RH, éligible au CPF (Réf. 9406).
Après avoir suivi cette formation aux Ressources Humaines, les participants auront acquis les compétences techniques et savoir-faire relationnels essentiels leur permettant d’apporter une contribution efficace et reconnue au sein de leur entreprise.
Ils seront à même de bâtir des dispositifs RH cohérents et alignés à la stratégie, facteurs clés d’attraction, de fidélisation et de compétitivité de l’entreprise.
La fonction Ressources Humaines est une fonction stratégique et en pleine évolution, nécessitant un réel professionnalisme. Ce cycle de formation RH est un véritable accélérateur de réussite dans la mesure où l’ensemble des domaines RH y sont abordés (GEPP – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, recrutement, formation, rémunération, évaluation et gestion des talents). Il permet également d’acquérir les fondamentaux en droit du travail et relations sociales pour sécuriser ses pratiques, jouer un rôle de conseil efficace et favoriser un dialogue social de qualité.
Le programme de la formation
PARTIE 1 : Recrutement (2 jours)
1 – Recruter les collaborateurs
- Diagnostiquer son processus de recrutement.
- S’approprier le cadre juridique engageant le recruteur : non discrimination, RGPD…
- Décrire le poste et le profil du candidat.
- Définir une stratégie de sourcing multicanal des candidats avec les réseaux sociaux.
- Identifier les apports du digital en recrutement.
- Présélectionner les candidats.
- Conduire des entretiens de recrutement structurés.
- Maîtriser les techniques clés d’écoute active : questionnement et reformulation.
- Identifier les points clés d’un processus d’intégration.
Mise en situation :
– Ateliers pratiques : simulations d’entretiens pour s’entraîner activement.
2 – Activités à distance
- Une vidéo « Bonnes pratiques du recrutement digital » et un module d’entraînement « Pratiquer l’écoute active ». Avant la partie 2, un autodiagnostic des enjeux de la GEPP et un premier outil.
PARTIE 2 : La gestion des compétences (3 jours)
1 – Bâtir une GPEC
- Situer les enjeux et étapes de la GEPP.
- Connaître le cadre juridique et les points clés d’un accord.
- Élaborer une cartographie des métiers et un référentiel de compétences.
- Identifier les métiers sensibles et stratégiques.
- Identifier les écarts qualitatifs et quantitatifs.
- Élaborer un plan d’actions RH.
Mise en situation :
– Une étude de cas fil rouge pour s’approprier la démarche GPEC de A à Z.
2 – Activité à distance
- Pour valider les acquis et partager un retour d’expérience : un @expert « Accélérer la mise en œuvre de la GEPP ».
PARTIE 3 : La formation professionnelle, l’évaluation et la gestion des talents (3 jours)
1 – La formation : composante du plan stratégique
- Articuler GEPP et formation.
- Se situer dans la formation professionnelle : cadre légal, financement, acteurs et gouvernance.
- Piloter la mise en œuvre des orientations et du processus de formation :
- les grandes étapes ;
- les obligations de l’employeur ;
- répondre aux enjeux collectifs et individuels ;
- élaborer le plan de développement des compétences.
- Mettre en place le plan, évaluer la formation.
Mise en situation :
– Cas fil rouge pour s’approprier les différentes étapes de la note d’orientation à l’évaluation.
2 – Mettre en place les entretiens annuels et professionnels
- Situer les enjeux et le rôle des différents acteurs.
- Identifier les supports et référentiels d’évaluation.
- Évaluer avec objectivité et prévenir les situations à risque.
- Distinguer entretien annuel et professionnel.
- Explorer les motivations et le projet professionnel.
- Gérer les cas difficiles en termes de mobilité.
Mise en situation :
– Atelier pratique : simulations d’entretiens.
3 – Identifier et développer les potentiels et les talents
- Se doter de critères d’évaluation du potentiel et des talents.
- Animer des « talent reviews ».
- Bâtir des plans de succession.
- Développer et fidéliser les talents.
Mise en situation :
– Atelier pratique : simuler une « talent review » pour travailler le questionnement et la posture.
4 – Activité à distance
- Une vidéo : « Bonnes pratiques de l’entretien annuel à distance ».
PARTIE 4 : La rémunération (2 jours)
1 – Piloter le système de rémunération
- Cerner les composantes de la rémunération globale.
- Analyser des grilles de salaire.
- Individualiser les salaires.
- Créer une part variable.
- Identifier les périphériques de la rémunération.
Mise en situation :
– Étude de cas : peser un emploi, simuler une révision salariale.
2 – Activité à distance
- Une vidéo : « L’histoire du syndicalisme en France ».
PARTIE 5 : Droit social et négociation (4 jours)
1 – Pratiquer le droit social individuel
- Cerner les textes applicables.
- Identifier les nouvelles formes de travail.
- Gérer le contrat de travail : choix, modification et rupture.
- Gérer le temps de travail.
- Appliquer le droit disciplinaire.
Mise en situation :
– Cas fil rouge : évolution d’un salarié et impact contractuel.
2 – Gérer les relations sociales
- Compétences des DS, CSE, CSSCT.
- Identifier la place des accords d’entreprise.
- Maîtriser les enjeux des réunions d’instances.
Mise en situation :
– Simulation d’une réunion CSE et préparation d’une négociation.
À qui s’adresse cette formation ?
Pour qui
- DRH, RRH prenant leurs fonctions; cadre ou manager opérationnels nommés RRH; experts RH souhaitant élargir leur périmètre d’intervention.
Prérequis
- Pour s’inscrire au certificat optionnel, le candidat doit justifier d’un niveau bac + 2 minimum*. Son diplôme lui sera demandé par SUP des RH.
*Niveau bac + 2 validé ou niveau bac + 2 avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum (sans prérequis en RH) ou titulaire d’un Bac et possédant une expérience professionnelle significative (5 ans minimum). Pour les personnes ne répondant pas à ces critères, il est possible de demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP).
Les objectifs de la formation
- Acquérir une vision globale de la fonction RH pour prendre en charge à la fois les aspects stratégiques et opérationnels de la fonction.
- Développer les savoir-faire métier et relationnels requis sur l’ensemble des processus RH.
- Maîtriser les fondamentaux en matière de droit du travail et relations sociales.
- Renforcer la crédibilité de la fonction RH et devenir véritable business partner dans l’entreprise.
Points forts
- 4REAL© : des parcours axés sur la transposition en situation de travail, alliant le meilleur de la formation en groupe à des activités à distance individuelles et personnalisables, pour plus d’efficacité.
- Le + digital :
- L’accès à des ressources en ligne et à un réseau social dédié.
- Des vidéos pour approfondir certains thèmes accessibles en ligne.
- Une formation complète pour maîtriser les compétences clés de la fonction RH.
- Développez votre réseau : 5 rendez-vous avec le même groupe pour tisser des liens et échanger sur ses pratiques.
- Des exercices, études de cas, simulations et jeux de rôles pour s’approprier les savoirs et savoir-faire.
- Des méthodes et des fiches-outils pour faciliter la mise en œuvre.
Certification
Le certificat SUP des RH en option
Le certificat SUP des RH est l’opportunité de faire reconnaître officiellement les compétences RH.
Le bloc « Recrutement et intégration des collaborateurs » est le bloc 5 du titre « Chargé des Ressources Humaines » qui est inscrit au RNCP (RNCP35878).
Il atteste notamment des compétences suivantes :
- auditer les outils (enquêtes d’attractivité, taux de candidatures spontanées,…) pour évaluer la marque employeur et définir une stratégie de recrutement ;
- rédiger l’offre et la diffuser sur les canaux et supports de communication les plus opportuns ;
- analyser les candidatures, en respectant les critères de non-discrimination ;
- conduire des entretiens avec l’appui d’une grille d’interview et présenter les candidatures retenues ;
- formaliser les réponses négatives ;
- bâtir ou mettre à jour les outils d’intégration des nouveaux collaborateurs.
L’examen est basé sur des cas pratiques. Il porte sur la mise en œuvre complète d’un processus de recrutement dans un contexte spécifique d’entreprise et selon un cahier des charges donné.
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